目次
就業規則には1か月前と書いてある。ネットには2週間と書いてある。どちらに従えばいいのか分からない、という状態でつまずく方が多くいます。
先に結論を書きます。退職そのものが成立するかどうかは民法で決まり、社内の段取りは就業規則で決まります。別々のことを定めているので、両方が同時に存在します。
そして実務上いちばん効くのは、有給の残日数です。守るべき期間より、そちらから逆算するほうが得をします。
2つのルールは別のことを決めている
法律が決めているのは2週間
期間の定めのない雇用契約について、民法第627条は次のように定めています。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
——民法 第627条（e-Gov 法令検索）
条文にあるのは2週間という期間だけです。理由も、会社の承諾も、要件になっていません。
よくある誤読
同じ条文の第2項・第3項には「三箇月前」という語が出てきます。ここを見て「3か月前に言わないといけない」と読む方がいます。
第2項以降は、使用者からの解約の申入れについての定めです。辞める側の期間ではありません。
契約期間が決まっている場合
契約社員やパートで期間が定められている場合、この条文は使えません。民法第628条の「やむを得ない事由」が要件になります。
労働条件通知書の契約期間の欄に「期間の定めなし」と書かれているかどうかで判別できます。
就業規則が決めているのは社内の段取り
多くの会社の就業規則には「退職しようとするときは、少なくとも1か月前までに退職願を提出しなければならない」といった定めがあります。
厚生労働省のモデル就業規則にも同様の条項の例があり、めずらしいものではありません。
なぜ会社は期間を置くのか
後任の手配、引き継ぎ、業務の再配分に時間がかかるためです。会社側の都合として合理性はあります。
合わせられるなら合わせたほうが摩擦は減ります。ただしそれは配慮であって、義務の履行とは性質が違います。
守らなかった場合に起きること
退職そのものは止まりません。実際に起きるのは、社内の調整がしづらくなることです。
懲戒をほのめかされることもありますが、労働契約法第15条は次のように定めています。
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
——労働契約法 第15条（e-Gov 法令検索）
申し出の時期を守らなかったことだけで重い処分が認められるかは、事情によって判断が分かれます。言われた内容は記録しておいてください。
就業規則を確認する
どこにあるか
就業規則は労働者に周知することが求められているものです。社内の共有フォルダやイントラネットに置かれていることが多くあります。
見当たらない場合は人事に開示を求められます。応じてもらえない場合は総合労働相談コーナーや労働基準監督署に相談できます。
見るのは3か所
| 見る条項 | 何が分かるか |
|---|---|
| 退職の申し出の時期 | 何日前に伝えるべきとされているか |
| 有給休暇の規定 | 付与日数と、残日数の確認方法 |
| 欠勤の扱い | 出社しない期間の給与への影響 |
この3つが分かれば、日程を組めます。
結局いつ伝えるのが得か
守るべき期間から考えるより、有給の残日数から逆算するほうが実利があります。
残日数が多い場合
早く伝えるほうが有利です。消化できる日程を確保しやすくなります。
残日数が15日あるのに2週間前に伝えると、使い切れずに消えます。残日数＋αの日数を確保できるタイミングで伝えてください。
残日数が少ない場合
2週間前でも困りません。就業規則の1か月前に合わせるかどうかは、社内の関係で決めて構いません。
残日数がゼロの場合
期間の判断だけになります。最短の2週間で組めます。
| 残日数 | いつ伝えるか | 理由 |
|---|---|---|
| 15日以上 | 1か月前かそれより早く | 消化日程を確保するため |
| 5〜10日 | 3週間前ごろ | 2週間＋消化分 |
| ゼロ | 2週間前でよい | 消化の日程が不要 |
「1か月前」と言われて延ばされる場合
伝えたあとに「規則では1か月前だから来月末で」と言われることがあります。
応じるかどうかは自分で決める
応じてもよく、応じなくてもよい場面です。ただし応じる場合は、有給の消化日程を確保できるかを先に確認してください。
退職日が後ろにずれても、有給を使う日程が入っていなければ意味がありません。
期日を切らずに了承しない
「後任が決まるまで」「繁忙期が終わるまで」と期限のない形で了承すると、そのまま数か月動かなくなります。
延ばす場合も「◯月◯日まで」と日付で答えてください。
有給を認めないと言われたら
ここから先は話し合いになります。伝えるだけのサービスでは対応範囲外です。
| 依頼先 | 退職の意思を会社に伝える | 有給・退職日・未払い賃金の話し合い | 損害賠償の請求や訴訟への対応 |
|---|---|---|---|
| 弁護士 | 対応できる | 対応できる | 対応できる |
| 労働組合 | 対応できる | 団体交渉として対応できる | 対応範囲外 |
| 民間企業 | 対応できる | 対応範囲外 | 対応範囲外 |
労働組合の代表者や委任を受けた者は、労働組合法第6条により使用者と交渉する権限を有するとされています。いっぽう弁護士でない者が報酬を得る目的で法律事務を業として取り扱うことは弁護士法第72条で禁じられており、民間企業が会社と交渉した場合はこの規定に触れる可能性が指摘されています。自分の事情がどれにあたるかの判断は弁護士の領分です。条文：労働組合法／弁護士法（e-Gov法令検索・2026年8月確認）
有給の消化を巡って揉めそうかどうかで、依頼先の選び方が変わります。
伝え方は書面のほうが確実
2週間の起算点は「申し入れが会社に届いた日」です。口頭だけだと、いつ言ったかが後から曖昧になります。
口頭で伝えたなら、その日のうちに同じ内容をメールで送っておきます。件名に日付を入れておくと、あとで探しやすくなります。
書面を郵送する場合は、配達の記録が残る方法にすると届いた日付が残ります。
伝える相手と順番
日数が決まったら、誰に伝えるかです。
直属の上司が先
先に同僚や他部署に話すと、上司が別ルートで知ることになります。そこで角が立ちやすくなります。
人事には上司から伝わるのが通常
自分から人事に直接持ち込む必要はありません。ただし上司が動かない場合は、人事に相談する選択もあります。
伝える場の作り方
「ご相談したいことがあるのでお時間をいただけますか」で足ります。用件を先に言う必要はありません。
その場で引き止められても、返事をしないで持ち帰って構いません。
依頼先を選ぶなら
期間の話だけで済むなら、伝えるところまでで足ります。有給の消化まで含めて任せたいなら、話し合いができる立場が必要です。
次にやること
就業規則で自分の会社の期間を確認し、有給の残日数を調べる。この2つが揃えば日程が組めます。
有給の消化まで含めた逆算は有給を全部使ってから辞める手順にまとめています。
よくある質問
就業規則を破ると懲戒になりますか。
労働契約法15条は、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は無効と定めています。申し出の時期を守らなかったことだけで重い処分が認められるかは、事情によって判断が分かれます。言われた内容は記録しておいてください。
就業規則を見せてもらえません。
就業規則は労働者に周知することが求められているものです。社内の共有フォルダやイントラネットに置かれていることが多く、見当たらない場合は人事に開示を求められます。応じてもらえない場合は、労働基準監督署に相談できます。
3か月前と書かれていました。それでも2週間で辞められますか。
期間の定めのない雇用契約であれば、民法627条により申し入れから2週間で契約は終了するとされています。就業規則の期間がそれより長くても、退職そのものが止まる仕組みにはなっていません。ただし会社との関係や引き継ぎの都合は別に考えてください。
いつ伝えるのがいちばん得ですか。
有給の残日数によります。残日数が多いほど、早く伝えたほうが消化できる日程を確保しやすくなります。残っていないなら2週間前でも困りません。まず残日数を確認してから決めてください。
契約社員でも同じですか。
契約期間が決まっている場合は民法627条ではなく628条の話になり、やむを得ない事由があるときに直ちに解除できるとされています。要件が違うため、労働条件通知書の契約期間の欄を先に確認してください。
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